Wet Toekomst Pensioen

Wet toekomst pensioen – Nieuw pensioenstelsel vanaf 1 juli 2023

Op 30 mei 2023 is de Wet toekomst pensioen (Wtp) in de Eerste Kamer aangenomen. Hiermee is de vernieuwing van het Nederlandse Pensioenstelsel een feit.

In dit artikel praten wij jou bij over de Wet toekomst pensioen.

Wat is de Wet toekomst pensioen?

Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen zijn omgezet naar het nieuwe pensioenstelsel.

In het nieuwe pensioenstelsel staat niet langer de hoogte van het pensioenbedrag vast, maar hangt die af van beleggingsresultaten. De pensioenen kunnen dus hoger of lager uitpakken. Daar is wel een buffer voor om dat zoveel mogelijk op te vangen. Anders dan nu is dat pensioenfondsen door lagere eisen aan buffers (lees: dekkingsgraad), eerder de mogelijkheid kunnen hebben om te indexeren.

Daarnaast krijgen pensioendeelnemers inzicht in het bedrag dat voor hun pensioen beschikbaar is, inclusief het rendement daarop. Dat noemt men de “persoonlijke pensioenpot”.

Verder betalen deelnemers een pensioenpremie die uiteindelijk voor henzelf is. In het oude pensioensysteem betaalde bijvoorbeeld jongeren meer dan op dat moment nodig was voor hun eigen pensioenopbouw, omdat er nog een heel lange horizon is voordat de pensioendatum wordt bereikt. In feite een voorfinanciering. Terwijl ouderen eenzelfde bedrag betaalden als de jongeren, dat weer te weinig was omdat er een veel kortere horizon is tot pensioendatum en bovendien de pensioenopbouw hoger is vanwege vaak hogere salarissen. De financiering van pensioen loopt scheef als je uiteindelijk niet altijd bij hetzelfde pensioenfonds bleef. En dat komt veel voor, want wie werkt er tegenwoordig nog 40 jaar voor eenzelfde werkgever? Feitelijk heb je dan of teveel of te weinig betaald. In het transitieplan wordt aan deze ongelijkheid, die zich vooral voordoet bij tussen 40 en 50 jaar, aandacht besteedt en compensatie geboden.

Overigens is het bij pensioenverzekeraars en Premie Pensioen Instellingen zo dat de pensioenpremie wel op jouw leeftijd afgestemd is en je feitelijk al een “eigen pensioenpot” hebt. Voor deze pensioendeelnemers verandert er niet veel op dit onderdeel, behalve dat in de toekomst een gelijkblijvende premie volgt. Afhankelijk van wat jouw werkgever zal kiezen, of heeft gekozen, tijdens de transitieperiode tot 2028.

Transitie van huidig Pensioenwet naar nieuw Wet toekomst pensioen

Voor CAO-gebonden werkgevers en die via een pensioenfonds een pensioenregeling hebben, zal veel op sectorniveau (collectieve afspraken werkgever-/werknemersorganisaties) geregeld worden om aan de nieuwe Wet toekomst pensioen te voldoen.

Voor de werkgever die niet verplicht is aangesloten bij een CAO en/of een pensioenfonds is dit anders. Bij een zelf gekozen pensioenregeling die wordt uitgevoerd via een pensioenverzekeraar of Premiepensioeninstelling (PPI) of Algemeen Pensioen Fonds (APF), zullen er op bedrijfsniveau keuzes gemaakt moeten worden voor de pensioentransitie. Vaak wordt daar de hulp van een gecertificeerd pensioenadviseur ingeroepen.

De keuzes die gemaakt moeten worden hebben betrekking op huidige deelnemers en op nieuwe deelnemers vanaf 1-7-2023.

Wenst de werkgever de huidige pensioenregeling te behouden voor de huidige deelnemers, of ook nog voor nieuwe deelnemers tot 1-1-2028 open te stellen?

Of wenst de werkgever juist te kiezen voor een nieuwe pensioenregeling voor huidige deelnemers en nieuwe deelnemers, of enkel voor nieuwe deelnemers?

Kortom:

• Wel of geen gebruik maken van de overgangsperiode tot 1-1-2028 of direct de pensioenregeling voor iedereen aanpassen?
• Wel of geen gebruik maken van de eerbiedigende werking van de huidige pensioenregeling voor medewerkers die op 1-7-2023 of uiterlijk op 1-1-2028 in dienst zijn?
• Bij een nieuwe pensioenregeling vaststellen gelijkblijvend premiepercentage (per 1-7-2023 of uiterlijk 1-1-2028)? En voor wie (alleen nieuwe of ook huidige medewerkers) geldt de nieuwe regeling?
• Hoe de verschillen in pensioenresultaat compenseren tussen de oude en nieuwe pensioenregeling (in pensioen of salaris)?
• Welke hoogte partnerpensioen van salaris kiezen?

Zoals gezegd, is tot 1-1-2028 om keuzes te maken voor bestaande pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe Wet toekomst pensioen. Echter, wacht niet tot 2028 en formuleer voortijdig een visie en maak beleid om filevorming (capaciteit pensioenadviseur(s)) in 2028 te voorkomen.

Voorbeeld van een stijgende staffel en een gelijkblijvende staffel

Meestal is de pensioenregeling op basis van een premieregeling, ook wel beschikbare premieregeling genoemd en stijgt de premie met de leeftijd. Omdat dit straks niet meer is toegestaan, dient te worden uitgegaan van een gelijkblijvende premie. Hoe hoog dient deze te bedragen en welke compensatieregeling vloeit daaruit voort?

*Nieuw vanaf 1-1-2024: Pensioendeelname is dan verplicht vanaf 18 jaar (nu is dat nog 21 jaar).

Het is – onder de voorwaarde van een niet-wijzigingsbeding met enkele uitzonderingen – mogelijk om:

1. Huidige pensioenregeling houden met een stijgende premie voor medewerkers in dienst op 30-06-2023 of uiterlijk 31-12-2027, zolang als de laatste werknemer uit dienst treedt.
2. Nieuwe pensioenregeling kiezen met gelijkblijvende premie voor alle medewerkers of alleen voor nieuwe medewerkers in dienst vanaf 01-07-2023 en uiterlijk op 31-12-2027.

In de Wet toekomst pensioen mag voor een nieuwe pensioenregeling (dus vanaf 01-07-2023 opstarten) enkel nog een gelijkblijvende premie – van maximaal 30% – worden toegezegd.

Let op bij Middelloon pensioenregeling!
Heb je als werkgever een middelloonregeling? Dan moet voor 31-12-2027 een keuze gemaakt worden want de middelloonregeling bestaat in de Wet toekomst pensioen niet meer.

Op basis van eerbiedigende werking, kan een middelloonregeling worden omgezet naar een stijgend premiesysteem (zie kolom 2 hierboven). En vervolgens een pensioenkeuze voor de instroom van nieuwe medewerkers vanaf 1-7-2023 of uiterlijk 1-1-2028.

Er kan gebruik worden gemaakt van de zogenoemde – verhoogde – marktrentestaffel om de pensioenambitie van het middelloon zoveel mogelijk na te blijven streven. Het percentage mag dan hoger zijn als in bovengenoemde tabel geïllustreerd. Een verhoogde marktrentestaffel mag overigens ook voor iedere andere premieregeling die valt onder de eerbiedigende werking.

Compenseren

Bij overgang naar een nieuwe pensioenregeling, kan er sprake zijn van een verschil in het pensioenresultaat tussen de oude en de nieuwe pensioenregeling wanneer deze slechter wordt. Bijvoorbeeld in geval van middelloon naar een premiesysteem of van een stijgende premie naar een gelijkblijvende premie. Een achteruitgang dient evenredig gecompenseerd te worden.

De compensatie kan binnen de pensioenregeling zelf, maar dan geldt dat voor iedereen, dus ook voor nieuwe medewerkers. Tot 1-1-2037 (wordt waarschijnlijk 2038) is 3% extra premie mogelijk voor compensatie. Het maximum gelijkblijvende premiepercentage is dan 33%. Compensatie kan ook buiten het pensioen om, bijvoorbeeld individueel binnen het salaris.

Er dient een transitieplan te worden opgesteld waarin de overwegingen, keuzes en compensatie worden vastgelegd. Daarvoor zal een sjabloon worden ontwikkeld en met de invulling daarvan kunnen wij jou helpen, zoals:

1. Wat is de pensioenvisie van de werkgever/onderneming?
2. Hoe ziet de huidige pensioenregeling eruit en wat zijn daarvan de prestaties?
3. Hoe ziet een pensioenregeling eruit in de Wet toekomst pensioen?
4. Wat zijn de verschillen tussen de huidige en de Wet toekomst pensioenregeling?
5. Hoe een nadelig verschil compenseren?
6. Overeenstemming bereiken met alle pensioen betrokken partijen
7. Transitieplan schrijven wanneer sprake is van compensatie
8. Uitvoeren van de nieuw beoogde pensioenregeling

Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

Wat valt er allemaal onder het pensioenakkoord?

Het Pensioenakkoord omvat niet één onderwerp, maar is een groter geheel van afspraken over:

1. AOW-leeftijd
2. Vervroegd uittreden en duurzame inzetbaarheid
3. Verlofsparen voor eerder pensioen
4. Afschaffen doorsnee-systematiek pensioenfondspremie
5. Minder risico op kortingen vanwege lage dekkingsgraad
6. Nieuw type pensioencontract: Minder zekerheid
7. Eenmalige hoge opname uit pensioenpot op pensioendatum
8. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen
9. Meer mogelijkheden deelnemen pensioenfonds voor zelfstandigen
10. Terugdringen werknemers zonder pensioenopbouw bij werkgever
11. Instellen Stuurgroep voor evenwichtige invoering
12. Nabestaandenpensioen duidelijker en beter

In dit artikel lees je meer over deze 12 onderwerpen van het Pensioenakkoord.

AOW-Leeftijd

Het plan was om de AOW-leeftijd in 2021 uiteindelijk te verhogen naar 67 jaar. En daarna een-op-een (dus 1 jaar stijging levensverwachting is ook 1 jaar later AOW) mee te laten stijgen met de levensverwachting.

De AOW-leeftijd wordt nu:

• In 2020 en 2021: 66 en 4 maanden
• In 2022: 66 jaar en 7 maanden
• In 2023: 66 jaar en 10 maanden
• In 2024: 67 jaar
• Vanaf 2024: Koppeling aan levensverwachting tot 8 maanden per gestegen levensjaar

Afspraken over vervroegd uittreden en duurzame inzetbaarheid

Het Kabinet stelt voor op sectoraal niveau afspraken te maken over duurzame inzetbaarheid en over handelingsperspectief voor specifieke groepen werknemers die problemen hebben om de eindstreep te halen, in de vorm van mogelijkheden om vervroegd uit te treden.

Vervroegd uittreden
Werknemer kan het pensioen naar voren halen.

Werkgever kan faciliteren met bijvoorbeeld een verlofspaarregeling en – mits voor beiden een vrijwillige keuze – een deel salaris doorbetalen (soort vertrekvergoeding) die tot € 24.444,- bruto (cijfers: 2023) op jaarbasis niet extra wordt beboet (RVU), mits uiterlijk 3 jaar de AOW-dattum en niet later toegekend dan voor 31-12-2025.

Over het meerdere zal de RVU-heffing (is boete) wel gelden. Dit bedrag naar rato indien het uittreden korter dan 3 jaar voor de AOW-datum ligt.

Er kan zo tot drie jaar voor de AOW-datum worden gestopt met werken (vooral interessant voor zware beroepen) met een combinatie van:

Sparen voor verlof
Gebruik maken van verlofspaarregeling tot 100 weken bovenwettelijk verlof sparen, dus boven je standaard verlofdagen. Zie verderop in dit artikel meer informatie hierover.

Dit kun je later bijvoorbeeld combineren met vervroegde pensioeningang (pensioen naar voren halen).

Duurzame inzetbaarheid
Er worden instrumenten beschikbaar gesteld om te investeren in duurzame inzetbaarheid zoals:

• Om- en bijscholing
• Loopbaanbegeleiding
• Deeltijdpensionering
• Generatiepactregelingen

Sectoraal kan een goede inschatting gemaakt worden welke instrumenten het meest effectief zijn. Het kabinet wil deze sectorale afspraken faciliteren door een budget van in totaal 800 miljoen beschikbaar te stellen.

Leven-Lang-Ontwikkelen
Ook zet het Kabinet in op een Leven Lang Ontwikkelen (LLO). En werkt het kabinet samen met de Stichting van de Arbeid (STAR) aan een regeling voor een publiek leer- en ontwikkelbudget. Het STAP-budget wordt echter afgeschaft in 2024, zo is te lezen in de Voorjaarsnota 2023 van het Kabinet.

Meerjarig integraal investeringsprogramma duurzame inzetbaarheid
Tenslotte wordt een meerjarig integraal investeringsprogramma voor duurzame inzetbaarheid vormgegeven.

Het kabinet stelt hiervoor structureel een budget beschikbaar ter grootte van 10 miljoen per jaar als bijdrage aan beleid gericht op gezond doorwerken tot het pensioen.

Bovenwettelijk verlofsparen
Van 50 naar 100 weken verlof sparen.

Bovenwettelijk verlof sparen om eerder met pensioen te gaan. Het Kabinet stelt voor de grens te verhogen naar 100 bovenwettelijke verlofweken.

Nu is het al mogelijk om voor maximaal 50 weken verlof te sparen en op elk moment bovenwettelijk verlof op te nemen.

Overwerk en ploegendiensten kunnen bijvoorbeeld als extra verlof worden gespaard. Er zal ook hierover op sectoraal niveau afspraken worden gemaakt.

Of door de toeslagen voor onregelmatigheid ect. in te zetten voor individuele vrijwillige extra pensioenopbouw (waar dan een regeling voor wordt ontworpen).

Uittreden na aantal dienstjaren
Verder wordt onderzocht of uittreden onder voorwaarden gekoppeld kan worden aan het aantal dienstjaren. Bijvoorbeeld bij 45 dienstjaren.

Afschaffen doorsneepremie

Pensioen anders financieren
Leeftijdsonafhankelijke premie met pensioenopbouw die past bij die premie.

Voor jongeren kan dit betekenen dat meer pensioen kan worden opgebouwd. Er is immers meer tijd om te renderen. Het nadeel is dat een doorsneegroep (40 tot 45-plussers) een lagere pensioenopbouw kan zal ondervinden. Dit dient zoveel mogelijk gecompenseerd te worden. Hoe dat wordt geregeld, stelt een onderzoekscommissie vast.

Voor werkgevers met een eigen pensioenregeling betekent dit doorgaans dat een leeftijdsafhankelijke premie (stijgt naarmate de werknemer ouder is) in de nieuwe wet – uiteindelijk voor nieuwe werknemers in dienst vanaf uiterlijk 31-12-2027 – een gelijkblijvende premie dienst te worden.

Op sectorniveau zal doorgaans door Cao-partijen worden onderhandeld. Werkgevers met een eigen pensioenregeling, dienen dit zelf te organiseren in samenspraak met pensioenadviseur, Ondernemingsraad, Personeelsvertegenwoordiging en individuele werknemers.

Minder risico op kortingen op pensioen
Dekkingsgraad (geldt voor pensioenfondsen) mag lager. In het voorgestelde nieuwe pensioencontract dient een pensioenfonds de pensioenuitkeringen te korten bij een dekkingsgraad van 100%. Nu is dat bij 104% of 105%. En verschilt per pensioenfonds.

En kan dus er sneller worden verhoogd. Of er hoeft minder snel te worden gekort.

Hierdoor kan het inhalen van eerdere kortingen of gemiste indexatie (inhaalindexatie) sneller plaatsvinden omdat de grens nu lager ligt. Daarin schuilt echter ook een gevaar (probleem naar de toekomst verschuiven). Er zullen regels voor komen.

Nieuw type pensioencontract: Solidaire of flexibele premieregeling?

Van uitkeringsovereenkomst naar premieovereenkomst

Na het afschaffen van de doorsneepremie ontstaat een nieuwe vorm van het pensioencontract. Pensioenen worden minder zeker en bewegen sneller mee met de economie. Dit kan soms gunstig en soms ongunstig zijn. Hierdoor is er ook een lagere buffer (dekkingsgraad) nodig.

Verder speelt hierbij het volgende:

Meer beleggingsrisico nemen

Pensioenfondsen kunnen meer beleggingsrisico’s nemen. Wat het rendement ook ten goede kan komen. Zowel in de opbouwfase als in de uitkeringsfase.

Solidaire of flexibele premieregeling?

Bij de solidaire premieregeling worden de risico’s collectief (betekent: voor/door iedereen) gedeeld. Dat wordt gedaan met een solidariteitsreserve. Een deel van de beleggingsopbrengst wordt apart gezet om de opgebouwde en ingegane pensioenen deels te beschermen. De rest van het rendement (kan over- of onder rendement zijn, dus positief of negatief), wordt op basis van gelopen beleggingsrisico toegedeeld aan de pensioendeelnemers. Jongeren, die veel risico lopen, krijgen een hoger deel overrendement dan ouderen die minder risico hebben gelopen. Deelnemers kunnen niet kiezen.

Daar tegenover staat de flexibele premieregeling. Hier worden geen of minder risico’s – risico’s op meer of minder  rendement, hogere of lagere rente, sterfte- en overlevingskansen – met elkaar gedeeld. Deelnemers kunnen tijdens de pensioenopbouwperiode zelf kiezen om meer of minder risicovol te beleggen. Is de pensioendatum bereikt, dan kun je een vaste (gelijkblijvend) of variabele (stijgt en/of daalt) pensioenuitkering kiezen.

Het is echter ook bij de flexibele premieregeling mogelijk dat beleggingsrisico’s via een risicodelingsreserve worden gedeeld, maximaal 10% van het kapitaal. Dan is er weer geen sprake van individuele beleggingskeuze. De flexibele premieregeling bestaat al jaren via pensioenverzekeraars, Premie Pensioen Instellingen (PPI) en bij sommige Algemeen Pensioen Fondsen (APF-en) en wordt een Premiepensioen genoemd. Beter bekend als de Beschikbare premieregeling.

Er is – volledigheidshalve – ook nog een derde variant mogelijk, namelijk waarbij je jaarlijks kun kiezen de pensioenpremie direct om te zetten in een gegarandeerde pensioenuitkering. Dan weet je van tevoren welk pensioen je krijgt van dat deel premie. Dit is nadelig bij een lage rente, maar voordeling bij een hoge rente. Laat je hierover altijd adviseren. Dit noemt men de premie-uitkeringsovereenkomst is beschikbaar via Premiepensioeninstellingen (PPI) en pensioenverzekeraars.

Variabele pensioenuitkering?

De pensioenuitkering kan stijgen of dalen onder invloed van de economie (beleggingsresultaten, rente, levensverwachting of anderszins). Er is wel de eis dat een evenwichtig plan wordt gemaakt om te voorkomen dat pensioenuitkeringen te sterk wisselen. Een verschil dient in maximaal 10 jaar verspreid te worden.

Nu al kent men bij premieovereenkomsten via een verzekeraar of Premie Pensioen Instelling (PPI) of Algemeen Pensioen Fonds (APF) de mogelijkheid om door te beleggen na pensioendatum: De Wet Verbeterde Premieregeling. Ook wel Variabel Pensioen genoemd. Men wil dit dus ook voor pensioenfondsen mogelijk maken.

Life-cycle en profielbeleggen

Verder zal het beleggingsbeleid rekening moeten houden met leeftijdssamenstelling en risicohouding van de deelnemers. Een zogenoemd Life Cycle systeem (afbouw risico naarmate pensioendatum nadert) en profiel beleggen (door jou gewenste risico).

Er zal in het jaarlijks Uniform Pensioen Overzicht (UPO) voortaan een verwacht, een optimistisch en een pessimistisch scenario worden getoond. Zo weten deelnemers wat ze aan pensioen kunnen verwachten, maar ook dat het pensioen meer of minder kan worden.

Alle pensioencontracten aanpassen

Van uitkeringsovereenkomst naar premieovereenkomst

Van een zogenaamde uitkeringsovereenkomst (pensioenuitkering staat “vast”) is straks geen sprake meer.

Het wordt of het systeem van de solidaire of flexibele premieregeling. De sectoren en pensioenfondsen zullen bezien welk systeem goed past.

Eenmalige hoge opname op pensioendatum

10% pensioenkapitaal ineens opnemen

Er komt – naar verwachting in 2024 – een mogelijkheid om eenmalig een hoge opname te doen van 10% van de waarde van de pensioenuitkering op pensioeningangsdatum. En dit zal ook gelden voor bijvoorbeeld lijfrenten (die je in privé bezit).

Verdere keuzemogelijkheden worden nog onderzocht, bijvoorbeeld:

• Een deel pensioen ineens voor aflossing van de hypotheek opnemen
• Groener beleggen
• Keuze tussen deel vast en deel variabele pensioenuitkering.

Stuurgroep voor onderzoek zorgvuldige uitwerking plannen

Rekenen en invaren?

Er wordt een Stuurgroep samengesteld die zich buigt over de financierbaarheid en evenwichtige uitvoering van de plannen zodat er geen pechsituaties ontstaan voor ouderen in de transformatie van het pensioenstelsel en vanwege de andere methode van financieren.

En zal er beleid moeten worden gemaakt over hoe om te gaan met de huidige opgebouwde pensioenaanspraken? Worden deze overgezet naar het nieuwe pensioencontract (invaren genoemd) of blijft dit gescheiden van elkaar?

Uiteindelijk zullen de sectoren hierover nadere afspraken maken.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

Niet afhankelijk van overheidsfinanciering

Zelfstandigen dienen zich wettelijk verplicht te verzekeren tegen het inkomensrisico van arbeidsongeschiktheid (eerst sinds 2004 afgeschaft).

Het kabinet vraagt eerst een onderzoek aan de sociale partners in overleg met vertegenwoordigers van zelfstandigenorganisaties en in het begin van 2020 een uitvoerbaar voorstel uit te werken dat betaalbaar is en voor iedereen toegankelijk is voor de zomer van 2020.

Het kabinet verlangt wel een uitzondering voor deze verplichting te laten gelden, bijvoorbeeld als sprake is van beter passende arrangementen (voorbeeld zoals dit in de agrarische sector gangbaar is).

Of indien er al een arbeidsongeschiktheidsvoorziening is, zo kunnen wij ons voorstellen (opt-out-regeling). Veel hierover is nog niet bekend. Wij zullen jou in onze volgende nieuwsbrieven informeren zodra hierover meer bekend is.

Meer mogelijkheden voor zelfstandigen om deel te nemen in pensioenfonds

Pensioendeelname zelfstandigen wordt uitgebreid

Zelfstandigen kunnen nu alleen pensioen opbouwen bij een pensioenfonds indien zij voorafgaand aan het ondernemerschap als gewone werknemer hebben deelgenomen. Dit is vrijwillige voorzetting pensioenopbouw en voor zover het pensioenreglement dit mogelijk maakt.

Het aansluiten bij de pensioenregeling in de sector of de onderneming waar de zelfstandige werkt wordt nu eventueel mogelijk gemaakt ook als de zelfstandige daarvoor niet als werknemer heeft deelgenomen bij het pensioenfonds.

Voor zelfstandigen die in verschillende sectoren werken, zal het kabinet verschillende uitvoeringsmogelijkheden onderzoeken.

Ook de wens van de zelfstandigen voor pensioenopbouw bij een pensioenfonds wordt nog onderzocht. Zelfstandigenorganisaties komen hierop terug.

De twee nieuwe soorten pensioencontracten (Premieregelingen) én de afschaffing van de doorsneesystematiek zorgen ervoor dat pensioenopbouw toegankelijker en aantrekkelijker wordt voor de ZZP-er. Het wordt gemakkelijker om een variabele premie in te leggen, afhankelijk van het bedrijfsresultaat.

Werknemers zonder (verplichte) pensioenopbouw

Werkgevers zonder verplichte pensioenaansluiting

Het aantal werknemers dat geen arbeidsvoorwaardelijk pensioen opbouwt bij een werkgever is de afgelopen jaren toegenomen.

Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek:
29% van de werkgevers heeft geen pensioenregeling. Dit is ongeveer 80.000 bedrijven met circa 850.000 werknemers. De helft van de werknemers is jonger dan 35 jaar.

Het bieden van een pensioenregeling aan werknemers is een verantwoordelijkheid van werkgever- en werknemer(organisaties). Maar het Kabinet wil pensioenopbouw stimuleren.

Hiervoor komt een plan. Bijvoorbeeld het stimuleren van afspraken binnen sectoren waar momenteel geen afspraken zijn gemaakt over een pensioenregeling, zodat meer werknemers pensioen gaan opbouwen door een lagere toetredingsleeftijd te hanteren (in 2024 van tenminste 21 jaar naar 18 jaar).

Sectoren zonder pensioen
Bijvoorbeeld de uitzendbranche. Maar ook andere branches en sectoren: De nijverheid, de commerciële en de niet-commerciële dienstverlening.

De commerciële dienstverlening spant de kroon: Bijna 598 duizend werknemers zonder pensioenopbouw. Binnen deze sector is de sector “Industrieel ontwerp en vormgeving, fotografie, vertaling en overige consultancy” de sector met relatief het hoogste aandeel en de sector “Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer” de sector met het hoogste absolute aantal (185 duizend werknemers zonder pensioen).

Uit de uitkomsten blijkt dat van alle werkgevers zonder pensioenregeling het in 98 procent van de gevallen een bedrijf betreft met minder dan 10 werkzame personen.

Nabestaandenpensioen duidelijker. En beter.

Nabestaandenpensioen is nu onduidelijk

In de huidige situatie bestaan verschillende soorten nabestaandenpensioen naast elkaar bestaan. Zowel in hoogte als verzekeringsvorm. Voor deelnemers is dit onoverzichtelijk en onduidelijk. Bovendien ontstaat het risico op het ontbreken van een partnerpensioen bij baanwisselingen, werkloosheid of echtscheiding en zonder dat de deelnemer daarvan bewust is.

Het kabinet is van mening dat de hervorming van het stelsel bij uitstek de gelegenheid is voor een herziening van het nabestaandenpensioen. Hierbij zijn de volgende veranderingen bij overlijden voor de pensioendatum beoogd:

• Hoogte nabestaandenpensioen wordt afgeleid van het salaris (is hoger). Nu is dit nog van de pensioengrondslag (is lager). Verder wordt het partnerpensioen diensttijdonafhankelijk (is hoger). Nu is dit nog van de bereikbare dienstjaren tot pensioendatum bij de huidige werkgever (is lager), tot maximaal 50% van de salaris.
• Voortzetting tijdens baanwissel, WW-uitkering en keuze voor zelf vrijwillig voortzetten
• Bij uitkeren altijd levenslang, maar extra keuzemogelijkheden voor tijdelijk hoog/laag-uitkering of eenmalig een hoog bedrag
• Wezenpensioen tot 25 jaar kind en 40% van partnerpensioen

Meer weten over jouw eigen pensioenakkoord?

Neem gerust contact met ons op.

Je kunt ook nog een kijkje nemen op:

• Consumenten website: Ons nieuwe pensioen